Publication de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail : les principales dispositions

Publiée au journal officiel le 3 août dernier, la loi du 2 août 2021 doit permettre de renforcer la prévention en santé au travail. La majorité des dispositions entreront en vigueur à partir du 31 mars 2022 sauf exceptions prévues et au regard des nombreux décrets d’application qui viendront préciser les modalités d’application des différentes mesures introduites par la loi.

Tour d’horizon des différentes mesures du texte :

Les services de santé au travail évoluent

Les services de santé au travail (SST) deviennent « services de prévention et de santé au travail (SPSTI pour les services de santé au travail interentreprises) ». Ils ne sont plus « exclusivement » mais principalement chargés d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent désormais à la réalisation d’objectifs de santé publique et participent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail sur la santé et de l’organisation du travail. Ils participent également à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail (campagnes de vaccination et de dépistage, actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive).

  • Un socle de services : le SPST fournit à ses entreprises adhérentes un ensemble de socle de services en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel et de prévention de la désinsertion professionnelle.
  • Extension du suivi de l’état de santé : La loi étend le suivi de l’état de santé aux chefs d’entreprises et travailleurs indépendants. Ces derniers pourront s’affilier au SPST de leur choix.
  • Suivi renforcé : Pour les salariés exposés à des risques chimiques, la loi précise qu’il doit être tenu compte des polyexpositions. Pour ceux qui bénéficient ou ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé, une visite médicale est prévue dans les meilleurs délais après cessation de leur exposition. Enfin, le médecin du travail doit mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle dans le cadre du suivi individuel renforcé.

Prévention en entreprise :

Le document unique d’évaluation des risques professionnels. Désormais, non seulement le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs mais il assure la traçabilité collective de ces expositions. Pour cela, la loi prévoit que le document soit déposé sur un portail numérique géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et conservé au minimum pendant 40 ans.

  • À l’obligation d’établir le document unique s’ajoute celle de dresser une liste d’actions de prévention à mettre en œuvre. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette liste est à inscrire dans le DUERP. Pour les entreprises de taille supérieure, l’employeur est tenu d’élaborer un « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail« . La liste des actions sera consignée dans le document unique et ses mises à jour.
  • Passeport prévention : La loi crée un « passeport de prévention », qui recense « les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail ». Il est renseigné par l’employeur, les organismes de formation ou le travailleur lui-même, selon qui est à l’initiative de la formation. Les modalités de sa mise en œuvre et de sa mise à la disposition de l’employeur seront approuvées par voie règlementaire au plus tard au 1er octobre 2022.

Prévention de la désinsertion professionnelle :

Le texte prévoit la création au sein du SPST d’une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle afin de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation au poste de travail.

  • Visite médicale de mi-carrière :  La loi complète la liste des visites médicales dont le salarié doit ou peut bénéficier tout le long de sa carrière en y ajoutant une visite de mi-carrière organisée aux 45 ans du travailleur. Celle-ci visera à vérifier l’adéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail (Le référent handicap peut y participer).
  • Retour d’absence prolongée : Dans ce cadre, plusieurs rendez-vous sont prévus avec l’objectif de mieux informer les salariés des possibilités d’aménagements de poste, de réduire les durées d’arrêt de travail et éviter l’inaptitude (visite de reprise ou pré-reprise). La loi instaure le rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié en arrêt de longue durée et dont le contrat de travail est suspendu en associant le SPST (Le référent handicap peut y participer).

Partage des informations entre médecin du travail et médecin de ville

  • Dossier médical partagé : L’accès au DMP est ouvert au médecin du travail qui pourra l’alimenter sous réserve du consentement exprès du ou de la salarié(e) préalablement informé(e). Le dossier médical en santé au travail (DMST) est quant à lui accessible au médecin praticien correspondant et aux professionnels de santé chargés d’assurer sous l’autorité du médecin du travail, le suivi de l’état de santé du salarié avec son consentement.
  • Médecin praticien correspondant (MPC) : ce médecin de ville disposant d’une formation en santé au travail pourra réaliser le suivi médical après avoir conclu un protocole avec le SPST (Dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail).
  • Télémédecine : Sous réserve du consentement du travailleur le SPST peut recourir aux technologies de l’information et de la communication pour le suivi individuel de santé. Si nécessaire, le médecin du travail peut proposer d’inviter le médecin traitant ou un autre professionnel de santé de son choix à participer à la consultation ou l’entretien.

Mise à jour dans le code du travail de la définition du harcèlement sexuel :

La définition du harcèlement sexuel contenue dans le code du travail est harmonisée avec celle prévue dans le droit pénal en y ajoutant la notion d’agissements sexistes et en incriminant le harcèlement de groupe.

Pour retrouver l’intégralité des évolutions, consultez le texte de loi sur Légifrance :

LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.